Pubblichiamo integralmente la relazione dell’avv. Marina Binda, tenutasi a Roma il 6 marzo 2007 in occasione del Convegno sul ruolo delle donne nelle professioni.
Da un’indagine Istat è emerso che l’Italia è all’ultimo posto in Europa come occupazione femminile, con una media del 39,3% di donne lavoratrici contro il 72% della Danimarca. Dati analoghi sono emersi con riferimento alla presenza delle donne in Parlamento, dove l’Italia si colloca al penultimo posto in Europa, con il’17% di elette, contro la Svezia, che vanta il 45,3%, la Danimarca, il 38% e la Finlandia, il 37,5%.
Cosa è stato fatto per ovviare a questa situazione? Moltissimo, a dire la verità: il Ministero delle Pari Opportunità, qui così ben rappresentato, ha lavorato con impegno assiduo ed alacre. Ma c’è ancora molto da fare.
Anzitutto, conviene ripercorrere molto rapidamente lo stato della legislazione vigente, che, a dire il vero, ha fatto passi da gigante.
Il 15.6.2006 è entrato in vigore il codice delle pari opportunità (D Lgs. 11.4.06 n. 198) che, oltre a definire la Commissione delle pari opportunità presso il dipartimento delle Pari Opportunità (art. 3), il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici (art. 8) e ad istituire il Comitato per l’imprenditoria femminile presso il Ministero dello sviluppo Economico (art. 21), promuove la realizzazione di azioni positive per la parità tra uomo e donna nel lavoro (art. 42).
Nel codice viene differenziato il concetto di “discriminazione diretta”, definita come “qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, un trattamento meno favorevole rispetto a lavoratrici o lavoratori in situazione analoga” e “discriminazione indiretta” che si ha quando “un atto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso” (art. 25).
Sono, inoltre, previsti divieti di discriminazione nell’accesso al lavoro (art. 27), divieti di discriminazione retributiva (art. 28), divieti di discriminazione nell’accesso alle posizioni previdenziali (art. 30), nell’accesso agli impieghi pubblici (art. 31), nell’arruolamento e nelle carriere militari (artt. 32 e segg.).
Una particolare tutela giudiziaria è attribuita chi è vittima di discriminazioni: è prevista la possibilità di ricorrere al Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro, in via ordinaria o d’urgenza, anche a mezzo di azioni collettive, con legittimazione processuale riconosciuta ai Consiglieri di parità (art. 37). Il giudice del ricorso in via d’urgenza, nei due giorni successivi al deposito del ricorso (e qui bisognerà attendere l’interpretazione giurisprudenziale sulla perentorietà o ordinarietà del termine), convocate le parti ed assunte le sommarie informazioni, ordina la cessazione del comportamento ritenuto illegittimo e provvede, se richiesto, al risarcimento del danno.
Una speciale inversione dell’onere della prova è prevista dall’art. 40, in base al quale, quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di dell’esistenza di atti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto fornire l’onere della prova dell’insussistenza della discriminazione.
Il 15 agosto 2006 è entrata in vigore la Direttiva 54/2006 dell’Unione Europea che comprende disposizioni intese – come recita l’art. 1- ad attuare il principio di parità di trattamento per l’accesso al lavoro, la promozione e la formazione professionale, le condizioni di lavoro compresa la retribuzione, i regimi di sicurezza sociale. La Direttiva contiene disposizioni non dissimili da quelle del codice delle pari opportunità, in materia di definizione del concetto di discriminazione diretta e indiretta (art. 2), obblighi di parità retributiva (art. 4), esempi discriminazioni, tra cui segnalo in questa sede -come inedito nel nostro paese- il diverso limite di età per il collocamento a riposo (art. 9 lett. f, Dir. 54/2006 CE). La Direttiva regola, poi, la tutela giudiziaria riconosciuta alle vittime di discriminazioni (art. 12), contemplando, al pari del codice, un sistema di ricorsi anche in via collettiva e d’urgenza, con attribuzione al giudice del potere di provvedere in ordine alla riparazione del danno e lo stesso inversione dell’onere della prova previsto nel citato art. 40 del codice (art. 19). E’ attribuita legittimazione processuale anche ad associazioni ed organizzazioni, a differenza del codice delle pari opportunità che legittima soltanto i consiglieri di parità regionali o nazionali.
Dovranno essere abrogate tutte le disposizioni normative, o anche contenute in contratti collettivi o individuali, contrarie al principio di parità di trattamento; gli Stati membri dovranno adeguarsi entro il 15 agosto 2008.
E’ di questi giorni il Ddl sul cd. stalking (atto Camera 2169) che introduce l’art. 612 bis del codice penale. Nella formulazione attualmente all’esame del parlamento, l’art. 612 bis così dispone: “chiunque ripetutamente molesta o minaccia taluno in modo da turbare le sue normali condizioni di vita ovvero da porre lo stesso in uno stato di soggezione o grave disagio fisico o psichico, ovvero tali da determinare un giustificato timore per la sicurezza personale propria o di persona a sé legata da stabile legame affettivo è punito, a querela della persona offesa, con la reclusione fino a quattro anni”. Si procede d’ufficio e la pena è aumentata nel caso in cui il fatto sia commesso con minacce gravi o quando ricorrano le aggravanti previste dall’art. 339 c.p.
La parola “Stalking”, deriva dal lessico venatorio inglese ove lo stalker è colui che, a caccia di una preda, si apposta e la segue ossessivamente. Recenti episodi di cronaca dimostrano che gli esiti dello stalking possono essere anche drammatici: l’ex moglie o l’ex fidanzata diviene un ossessivo oggetto di desiderio che viene perseguito con appostamenti, telefonate, messaggi, e-mail sino a minacciarlo o a violarne il domicilio. Le norme attualmente in vigore non appaiono affatto sufficienti a contrastare un fenomeno estremamente diffuso e molto pericoloso. L’unica fattispecie applicabile, in prima battuta, è quella delle molestie prevista dall’art. 660 c.p. reato contravvenzionale del tutto inidoneo a perseguire lo stalker ed a prevenire il progressivo aumentare dei suoi comportamenti persecutori. Pertanto l’intervento legislativo appare più che mai opportuno.
La legge Finanziaria 2007 contiene, infine, numerose disposizioni che promuovono le pari opportunità. A titolo meramente esemplificativo valgano il comma 266 che prevede incentivi fiscali per l’occupazione femminile in aree svantaggiate, nonché i commi 843, 1259, 1261 e 1263 che prevedono interventi e fondi per l’innovazione industriale, per le politiche della famiglia e per la prevenzione della violenza sessuale.
Nonostante il legislatore (nazionale ed europeo) si sia mostrato sensibile al problema delle discriminazioni di genere, la donna nel nostro paese è ancora fortemente penalizzata.
Per quanto riguarda specificamente la professione di avvocato, il 60% di coloro che superano gli esami di abilitazione sono donne, ma solo il 35% delle avvocatesse riesce poi a divenire titolare di studio professionale. Poco presenti negli organismi rappresentativi dell’avvocatura (C.N.F, Consiglio dell’Ordine e Cassa Avvocati) le donne, a cinque anni dall’esame di abilitazione all’esercizio della professione, a parità di lavoro, guadagnano circa la metà dei colleghi maschi. Ma non si tratta soltanto di retribuzioni e di guadagni, ma anche di opportunità professionali che spesso alla donna vengono negate. In Italia non esiste un alto ufficiale donna, un presidente di Authority donna, vi sono pochissimi ambasciatori donna e mi chiedo se esista un procuratore generale donna; mi chiedo, poi, quale percentuale di donne arrivi all’apice della carriera giornalistica.
Cosa si può fare per ovviare a questa situazione?
Il codice e la Direttiva definiscono “azioni positive per la promozione delle pari opportunità” quelle che di fatto rimuovono gli ostacoli alla realizzazione delle pari opportunità (art. 42). In particolare, nel campo delle professioni, sono azioni positive quelle volte a favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale (art. 42 lett. c).
Chi deve promuovere le azioni positive?
La legge cita, naturalmente, i Consiglieri di pari opportunità, ma anche tutti i centri per le pari opportunità “a qualsiasi livello” (nazionale, locale, aziendale) e “comunque denominati”, i datori di lavoro, pubblici e privati i centri di formazione professionale, le organizzazioni sindacali, insomma tutti noi, in qualsiasi modo aggregati.
Come sapete, parlo, del tutto indegnamente, in rappresentanza della Commissione delle Pari opportunità istituita presso il Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Roma.Essa è composta da un discreto numero di bravissime colleghe, diversamente specializzate: c’è chi fa penale, chi civile, chi si occupa principalmente di diritto di famiglia, chi è esperta di diritto fallimentare, non posso citare la totalità della Commissione naturalmente, anche perché siamo tante, e tutte unite da un medesimo fine: combattere ogni forma di discriminazione, di sopruso, di umiliazione delle donne o nella professione; promuovere le pari opportunità nell’accesso e nell’esercizio del lavoro; pari opportunità, che non sono -lo sappiamo bene- pari punti di arrivo, ma pari opportunità, reali, e non fittizie.
Affinché le colleghe di domani non debbano soffrire quello che soffriamo noi e che, molto più di noi, hanno sofferto le colleghe della generazione precedente.
Cosa fare, dunque?
Da un lato vi sono i problemi relativi ai servizi di cui le professioniste dovrebbero usufruire per essere materialmente in grado di lavorare: mi riferisco, a titolo esemplificativo, ai parcheggi, agli asili nido, alle strutture per gli anziani durante il periodo lavorativo, ai locali per l’allattamento, e via dicendo; si potrebbero organizzare speciali convenzioni con tali strutture in orario lavorativo; dall’altro vi è il grosso problema degli incarichi, riservati, in via quasi esclusiva, ai colleghi maschi. Qui, le Istituzioni potrebbero divenire parte attiva, o ancor più attiva, per effettuare politiche che creino speciali canali per l’affidamento di incarichi o per l’agevolazione dell’imprenditoria femminile.
A tal proposito lodevole è stata l’iniziativa del Consiglio Nazionale Forense che ha siglato il protocollo d’intesa con il Ministero delle pari opportunità e promosso due iniziative, la MaGa – Mainstreaming di Genere nell’avvocatura italiana (volta a rilevare quali sono i principali problemi che incontrano le professioniste durante la carriera lavorativa) e la SFIDA – sviluppo al femminile (volta all’obbiettivo di erudire le donne avvocato sulle tecniche di gestione manageriale dello studio legale), ma altre azioni positive potrebbero essere ancora realizzate, anche con l’aiuto del Consiglio dell’Ordine.
1. Con l’aiuto di tutti voi, si potrebbe cominciare organizzando ed attivando un servizio di sostituzioni tra colleghe impedite a partecipare alle udienze, ad esempio per gravidanza, per allattamento, per malattia propria o dei figli, per assistenza agli anziani, e via dicendo. Questo servizio potrebbe essere promosso dalla Commissione Pari Opportunità dell’Ordine e da tutti colori che, aderendo a tale iniziativa, vogliano offrire disponibilità di energie e di tempo, variabile caso per caso. In tale ipotesi, si dovrebbe stilare un regolamento che disciplini il servizio di sostituzione degli aderenti, regolamento che dovrebbe poi essere approvato dal Consiglio dell’Ordine.
2. Potremmo, inoltre, proporci parte attiva per far sì che venga riconosciuto quale legittimo impedimento a comparire alle udienze penali lo stato di avanzata gravidanza, e cioè i due mesi antecedenti al parto ed i tre mesi successivi. Come sapete, la Legge 53/2000 ed il D. Lgs. 151/01 prevedono misure a sostegno della maternità e della paternità, attribuendo alle lavoratrici ed ai lavoratori permessi e congedi per malattie dei figli, per lutto, per problemi legati ai familiari disabili; analoghe garanzie non sono affatto concesse alle donne avvocato, che devono recarsi in udienza, inderogabilmente, anche in periodi prossimi al parto. Ciò a differenza di una qualsiasi lavoratrice dipendente, alla quale, giustamente, la legge vieta di recarsi al lavoro nei due mesi antecedenti al parto e nei tre mesi successivi (art. 16 e 20 D. Lgs .151/01).
3. Lo stesso dicasi con riferimento al regolamento della pratica forense, che non prevede agevolazioni per le praticanti in gravidanza o per i portatori di handicap. Anche per effettuare questa modifica dovremmo farci promotori.
4. Si potrebbero, inoltre, organizzare incontri, convegni e tavole rotonde a patto che non rimangano discettazioni teoriche, bensì reali occasioni di lavoro volte alla realizzazione di cambiamenti concreti.
5. Sussiste, infine, la questione delle cosiddette “quote rosa”: il codice delle pari opportunità, all’art. 56, stabilisce, per quanto riguarda l’accesso al Parlamento Europeo, che nessuno dei due sessi possa essere rappresentato in misura superiore ai due terzi. Al momento la prescrizione si riferisce al solo accesso al Parlamento Europeo, ma in futuro potrebbe estendersi a tutti gli organismi su base elettiva: e quindi anche i nostri Consigli dell’Ordine. Si potrebbe pertanto proporre una modifica normativa per inserire la presenza femminile negli enti rappresentativi dell’avvocatura (C.N.F., Cassa forense e Consigli dell’Ordine) anche se, personalmente, nutro qualche perplessità in proposito. Ritengo, infatti, che difficilmente si possa imporre per legge l’elezione di un maggior numero di donne se, contestualmente, non venga attuata una vera e propria trasformazione sociologica.
E’ vero, però, che la Corte Costituzionale, con sentenza n. 49 del 2003, nel ribadire che “la finalità di conseguire una parità effettiva tra uomini e donne anche nell’accesso alla rappresentanza elettiva è positivamente apprezzabile dal punto di vista costituzionale”, ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale di alcune norme dello statuto della regione della Valle d’Aosta, in virtù delle quali le liste elettorali devono comprendere –a pena d’inammissibilità- candidati di entrambi i sessi. Ciò sul presupposto che si tratta di un vincolo limitato al momento della formazione delle liste, “vincolo che si giustifica pienamente alla luce della finalità promozionale espressamente perseguita dalla norma statutaria”.
Tutto questo e molto di più potremmo realizzare insieme. Anzitutto contiamoci, individuiamoci e capiamo in quale misura siamo disposti a collaborare con la Commissione Pari Opportunità dell’Ordine; poi mettiamoci subito al lavoro: quello che riusciremo a fare sarà pure una goccia nell’oceano, ma darà il senso del nostro passaggio nell’avvocatura.
Avv. Marina Binda (componente Commissione Pari Opportunità)
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